Chiến Lược Tuyển Dụng Là Gì? Nền Tảng Phát Triển Doanh Nghiệp Hiện Đại 2026

Mục lục

Chiến Lược Tuyển Dụng Không Chỉ Là Tìm Người Khi Có Vị Trí Trống

Một vị trí quan trọng để trống quá lâu có thể làm chậm tiến độ của cả phòng ban. Một quyết định tuyển sai người có thể khiến doanh nghiệp mất thêm nhiều tháng để đào tạo, thay thế và khắc phục những ảnh hưởng phát sinh. Tuy nhiên, nhiều doanh nghiệp vẫn chỉ bắt đầu tuyển người khi nhân sự cũ nghỉ việc hoặc khi nhu cầu đã trở nên cấp bách.

Cách làm này khiến bộ phận nhân sự liên tục rơi vào trạng thái bị động.

Chiến Lược Tuyển Dụng giúp doanh nghiệp thay đổi cách tiếp cận đó. Thay vì chỉ xử lý từng vị trí trống, doanh nghiệp chủ động dự báo nhu cầu nhân sự, xác định những năng lực cần thiết, xây dựng nguồn ứng viên và chuẩn bị đội ngũ cho mục tiêu phát triển trong tương lai.

Với hơn 20 năm kinh nghiệm đào tạo thực chiến trong lĩnh vực tuyển dụng, tôi nhận thấy một quy trình tốt có thể giúp doanh nghiệp tuyển được người, nhưng một chiến lược tốt mới giúp doanh nghiệp liên tục có đúng người vào đúng thời điểm.

Đối với HR và chuyên viên tuyển dụng, đây là sự chuyển dịch quan trọng từ vai trò thực hiện nghiệp vụ sang vai trò đồng hành cùng hoạt động kinh doanh.

Chiến Lược Tuyển Dụng Là Gì?

Chiến Lược Tuyển Dụng là kế hoạch dài hạn giúp doanh nghiệp xác định nhu cầu nguồn nhân lực, phương pháp thu hút ứng viên, tiêu chuẩn lựa chọn và cách xây dựng nguồn nhân sự phù hợp với mục tiêu kinh doanh.

Một chiến lược hiệu quả thường trả lời được những câu hỏi:

Doanh nghiệp sẽ cần những vị trí nào?
Khi nào cần bổ sung nhân sự?
Năng lực nào sẽ trở nên quan trọng?
Nguồn ứng viên phù hợp nằm ở đâu?
Doanh nghiệp cần làm gì để thu hút họ?
Tiêu chí nào được sử dụng để lựa chọn?
Làm thế nào để đo lường hiệu quả tuyển dụng?

Như vậy, Chiến Lược Tuyển Dụng không phải một kế hoạch đăng tin tuyển người. Đây là một phần của chiến lược nguồn nhân lực và cần được kết nối với định hướng phát triển của doanh nghiệp.

Sự Khác Biệt Giữa Chiến Lược Tuyển Dụng Và Tuyển Dụng Truyền Thống

Tuyển dụng truyền thống thường bắt đầu khi một vị trí phát sinh nhu cầu.

Quy trình phổ biến là:

Nhận yêu cầu tuyển dụng.
Đăng tin.
Sàng lọc hồ sơ.
Phỏng vấn.
Chọn ứng viên.

Cách làm này vẫn cần thiết nhưng chủ yếu giải quyết nhu cầu trước mắt.

Ngược lại, Chiến Lược Tuyển Dụng có góc nhìn dài hạn hơn.

Doanh nghiệp cần:

Dự báo nhu cầu nhân sự.
Phân tích kế hoạch kinh doanh.
Xác định các vị trí trọng yếu.
Xây dựng nguồn ứng viên tiềm năng.
Phát triển thương hiệu nhà tuyển dụng.
Theo dõi dữ liệu tuyển dụng.
Liên tục cải tiến quy trình.

Sự khác biệt lớn nhất nằm ở tính chủ động.

Tuyển dụng truyền thống thường đặt câu hỏi: “Hiện tại chúng ta cần tuyển ai?”

Tư duy chiến lược đặt câu hỏi: “Trong 6 tháng, 1 năm hoặc 3 năm tới, doanh nghiệp cần những năng lực nào để thực hiện mục tiêu phát triển?”

Vì Sao Doanh Nghiệp Cần Chiến Lược Tuyển Dụng?

Con người là yếu tố trực tiếp thực hiện chiến lược kinh doanh.

Doanh nghiệp có thể đặt mục tiêu mở rộng thị trường, phát triển sản phẩm mới hoặc chuyển đổi số. Tuy nhiên, nếu không có đội ngũ đủ năng lực, những mục tiêu đó rất khó trở thành kết quả thực tế.

Vì vậy, Chiến Lược Tuyển Dụng cần được xây dựng song song với chiến lược phát triển doanh nghiệp.

Chủ Động Trước Nhu Cầu Nhân Sự

Nếu chỉ bắt đầu tìm người khi có vị trí trống, doanh nghiệp thường phải tuyển trong áp lực thời gian.

Điều này dễ dẫn đến:

Hạ thấp tiêu chuẩn lựa chọn.
Tăng chi phí tuyển dụng.
Tuyển người chưa thực sự phù hợp.
Kéo dài thời gian thiếu nhân sự.

Khi có Chiến Lược Tuyển Dụng, doanh nghiệp có thể dự báo trước nhu cầu và chuẩn bị nguồn ứng viên.

Ví dụ, nếu doanh nghiệp dự kiến mở thêm chi nhánh trong sáu tháng tới, bộ phận nhân sự có thể chủ động xây dựng nguồn ứng viên quản lý và nhân viên từ trước thay vì chờ đến ngày khai trương mới bắt đầu tuyển.

Tuyển Đúng Người Phù Hợp Với Mục Tiêu Doanh Nghiệp

Một ứng viên giỏi chưa chắc là ứng viên phù hợp.

Doanh nghiệp cần xem xét đồng thời:

Kiến thức chuyên môn.
Kỹ năng.
Kinh nghiệm.
Khả năng thích nghi.
Thái độ làm việc.
Tiềm năng phát triển.
Mức độ phù hợp với văn hóa.

Chiến Lược Tuyển Dụng giúp doanh nghiệp xác định rõ tiêu chuẩn trước khi bắt đầu tìm kiếm ứng viên.

Nhờ đó, quyết định tuyển dụng có cơ sở rõ ràng hơn và giảm phụ thuộc vào cảm tính của người phỏng vấn.

Giảm Chi Phí Do Tuyển Sai Người

Chi phí tuyển sai thường lớn hơn nhiều so với chi phí đăng một tin tuyển dụng.

Doanh nghiệp có thể phải chịu:

Chi phí tuyển dụng lại.
Chi phí đào tạo.
Thời gian của quản lý.
Năng suất bị ảnh hưởng.
Tiến độ công việc chậm.
Tác động đến tinh thần đội nhóm.

Một Chiến Lược Tuyển Dụng được xây dựng bài bản giúp giảm rủi ro bằng cách chuẩn hóa tiêu chí, quy trình và phương pháp đánh giá ứng viên.

Vai Trò Của Chiến Lược Tuyển Dụng Trong Phát Triển Doanh Nghiệp

Đảm Bảo Nguồn Nhân Lực Cho Tăng Trưởng

Khi doanh nghiệp phát triển nhanh, nhu cầu nhân sự thường tăng theo.

Nếu hệ thống tuyển dụng không theo kịp tốc độ tăng trưởng, doanh nghiệp có thể gặp tình trạng:

Thiếu người.
Quản lý quá tải.
Nhân viên phải kiêm nhiệm nhiều công việc.
Chất lượng vận hành giảm.

Chiến Lược Tuyển Dụng giúp doanh nghiệp chuẩn bị nguồn lực trước khi nhu cầu trở nên cấp bách.

Nâng Cao Chất Lượng Đội Ngũ

Một chiến lược tốt không đặt mục tiêu tuyển thật nhiều người.

Mục tiêu quan trọng hơn là nâng cao chất lượng tuyển dụng.

Điều này đòi hỏi chuyên viên tuyển dụng phải biết:

Phân tích nhu cầu.
Xây dựng chân dung ứng viên.
Tìm kiếm đúng nguồn.
Phỏng vấn theo năng lực.
Đánh giá khách quan.
Theo dõi kết quả sau tuyển dụng.

Đây cũng là những năng lực cốt lõi cần được phát triển thông qua khóa học chuyên viên tuyển dụng hoặc hình thức học tuyển dụng online dành cho người đang làm việc.

Hỗ Trợ Xây Dựng Đội Ngũ Kế Thừa

Doanh nghiệp không chỉ cần người cho hiện tại.

Những vị trí quản lý và chuyên môn quan trọng cần có nguồn nhân sự kế thừa.

Một Chiến Lược Tuyển Dụng dài hạn giúp doanh nghiệp nhận diện những vị trí khó tuyển, xây dựng nguồn ứng viên tiềm năng và chuẩn bị nhân sự cho các giai đoạn phát triển tiếp theo.

Chiến Lược Tuyển Dụng Cần Gắn Với Chiến Lược Kinh Doanh

Đây là nguyên tắc quan trọng nhất.

Nếu doanh nghiệp muốn mở rộng nhanh, chiến lược nhân sự cần ưu tiên khả năng tuyển số lượng lớn nhưng vẫn kiểm soát chất lượng.

Nếu doanh nghiệp tập trung đổi mới công nghệ, tuyển dụng cần hướng đến những năng lực mới.

Nếu doanh nghiệp muốn nâng cao chất lượng quản trị, các vị trí quản lý và chuyên gia cần được ưu tiên.

Do đó, Chiến Lược Tuyển Dụng không thể được xây dựng chỉ từ góc nhìn của phòng nhân sự. Bộ phận tuyển dụng cần hiểu mục tiêu kinh doanh và phối hợp chặt chẽ với ban lãnh đạo cùng các quản lý chuyên môn.

Khi sự kết nối này được thiết lập, tuyển dụng không còn là hoạt động “tìm người lấp chỗ trống” mà trở thành một năng lực giúp doanh nghiệp chủ động xây dựng đội ngũ.

Đây cũng là bước chuyển quan trọng đối với chuyên viên tuyển dụng hiện đại. Người làm nghề không chỉ cần biết đăng tin và phỏng vấn mà còn phải biết phân tích dữ liệu, hiểu nhu cầu kinh doanh và xây dựng nguồn nhân lực dài hạn.

Một Chiến Lược Tuyển Dụng hiệu quả vì thế không được đo bằng số lượng CV nhận về. Giá trị thực sự nằm ở khả năng giúp doanh nghiệp có đúng người, đúng năng lực và đúng thời điểm để thực hiện mục tiêu phát triển.

Quy Trình Xây Dựng Chiến Lược Tuyển Dụng Hiệu Quả Cho Doanh Nghiệp

Một Chiến Lược Tuyển Dụng hiệu quả không thể hình thành từ một vài hoạt động riêng lẻ như đăng tin, sàng lọc CV hay tổ chức phỏng vấn. Doanh nghiệp cần xây dựng một hệ thống có mục tiêu, dữ liệu, quy trình và tiêu chí đánh giá rõ ràng.

Khi Chiến Lược Tuyển Dụng được thiết kế bài bản, bộ phận nhân sự có thể chủ động hơn trước nhu cầu nhân lực, giảm áp lực tuyển gấp và nâng cao khả năng lựa chọn đúng ứng viên.

Bước 1: Phân Tích Nhu Cầu Để Xây Dựng Chiến Lược Tuyển Dụng

Bước đầu tiên là xác định doanh nghiệp thực sự cần ai.

Bộ phận HR cần phối hợp với ban lãnh đạo và quản lý chuyên môn để phân tích:

Kế hoạch phát triển doanh nghiệp.
Những vị trí cần bổ sung.
Số lượng nhân sự cần tuyển.
Thời điểm cần nhân sự.
Những năng lực còn thiếu.
Các vị trí có nguy cơ thiếu hụt trong tương lai.

Một Chiến Lược Tuyển Dụng tốt không chỉ giải quyết nhu cầu hiện tại mà còn dự báo nhu cầu trong 6 tháng, 1 năm hoặc dài hơn.

Ví dụ, nếu doanh nghiệp chuẩn bị mở rộng thị trường, bộ phận tuyển dụng cần chủ động xây dựng nguồn ứng viên cho các vị trí kinh doanh, quản lý và vận hành trước khi kế hoạch được triển khai.

Bước 2: Xây Dựng Chân Dung Ứng Viên Mục Tiêu

Sau khi xác định nhu cầu, doanh nghiệp cần mô tả rõ người phù hợp với vị trí.

Chân dung ứng viên có thể bao gồm:

Kiến thức chuyên môn.
Kinh nghiệm.
Kỹ năng.
Năng lực hành vi.
Khả năng thích nghi.
Động lực nghề nghiệp.
Mức độ phù hợp với văn hóa.

Đây là nền tảng giúp Chiến Lược Tuyển Dụng tập trung đúng đối tượng thay vì tiếp cận một lượng lớn ứng viên nhưng tỷ lệ phù hợp thấp.

Một chuyên viên tuyển dụng có năng lực cần biết phân biệt giữa tiêu chí bắt buộc và tiêu chí có thể đào tạo sau khi ứng viên gia nhập doanh nghiệp.

Nếu yêu cầu quá cao, doanh nghiệp có thể bỏ lỡ ứng viên tiềm năng. Nếu tiêu chuẩn quá thấp, chất lượng đầu vào sẽ khó được đảm bảo.

Chiến Lược Tuyển Dụng Cần Lựa Chọn Đúng Kênh Tiếp Cận Ứng Viên

Không có một kênh tuyển dụng phù hợp cho mọi vị trí.

Doanh nghiệp có thể sử dụng:

Website tuyển dụng.
Mạng xã hội nghề nghiệp.
Cộng đồng chuyên môn.
Chương trình giới thiệu nội bộ.
Trường đại học.
Nguồn ứng viên cũ.
Mạng lưới nghề nghiệp.
Dịch vụ tuyển dụng.

Một Chiến Lược Tuyển Dụng hiệu quả cần xác định ứng viên mục tiêu thường xuất hiện ở đâu và cách tiếp cận nào phù hợp nhất.

Ví dụ, vị trí mới ra trường có thể phù hợp với chương trình tuyển dụng tại trường đại học. Những vị trí chuyên môn cao lại cần chủ động tìm kiếm trong các cộng đồng nghề nghiệp hoặc mạng lưới chuyên môn.

Doanh nghiệp cũng cần theo dõi hiệu quả của từng kênh thông qua các chỉ số như:

Số lượng ứng viên.
Tỷ lệ hồ sơ phù hợp.
Chi phí trên mỗi ứng viên.
Tỷ lệ ứng viên nhận việc.
Tỷ lệ nhân sự đạt thử việc.

Dữ liệu này giúp Chiến Lược Tuyển Dụng được cải tiến liên tục thay vì phân bổ ngân sách theo thói quen.

Chiến Lược Tuyển Dụng Và Thương Hiệu Nhà Tuyển Dụng

Ứng viên giỏi thường không chỉ quan tâm đến mức lương.

Họ còn muốn biết:

Doanh nghiệp có môi trường làm việc như thế nào?
Cơ hội phát triển ra sao?
Người quản lý có phong cách làm việc thế nào?
Chính sách phúc lợi có rõ ràng không?
Quy trình tính lương và HR payroll có chuyên nghiệp không?
Doanh nghiệp thực hiện bảo hiểm xã hội như thế nào?

Vì vậy, thương hiệu nhà tuyển dụng cần trở thành một phần của Chiến Lược Tuyển Dụng.

Doanh nghiệp cần truyền tải thông tin trung thực về:

Văn hóa.
Môi trường làm việc.
Cơ hội nghề nghiệp.
Chính sách đãi ngộ.
Giá trị mà nhân viên có thể nhận được.

Thương hiệu tuyển dụng tốt không có nghĩa là xây dựng một hình ảnh hoàn hảo. Điều quan trọng là tạo ra sự nhất quán giữa thông tin doanh nghiệp truyền thông và trải nghiệm thực tế của nhân viên.

Chiến Lược Tuyển Dụng Cần Chuẩn Hóa Quy Trình Sàng Lọc

Nhận được nhiều CV không đồng nghĩa với tuyển dụng hiệu quả.

Nếu thiếu tiêu chí rõ ràng, chuyên viên tuyển dụng có thể mất nhiều thời gian đọc hồ sơ nhưng vẫn khó xác định ứng viên phù hợp.

Một quy trình sàng lọc nên dựa trên:

Tiêu chí bắt buộc.
Kinh nghiệm liên quan.
Năng lực chuyên môn.
Thành tích thực tế.
Khả năng phát triển.

Khi Chiến Lược Tuyển Dụng có bộ tiêu chí thống nhất, quá trình sàng lọc sẽ nhanh hơn và giảm sự phụ thuộc vào cảm nhận cá nhân.

Phỏng Vấn Theo Năng Lực Trong Chiến Lược Tuyển Dụng

Phỏng vấn là một trong những bước quan trọng nhất nhưng cũng dễ bị ảnh hưởng bởi cảm tính.

Những câu hỏi như:

“Điểm mạnh của bạn là gì?”

“Bạn có chịu được áp lực không?”

thường chỉ tạo ra những câu trả lời đã được chuẩn bị trước.

Một Chiến Lược Tuyển Dụng hiện đại cần sử dụng câu hỏi hành vi và tình huống để tìm bằng chứng về năng lực thực tế.

Ví dụ:

“Hãy chia sẻ một tình huống bạn từng phải hoàn thành công việc trong thời gian rất ngắn. Bạn đã xử lý như thế nào?”

Thông qua câu trả lời, người phỏng vấn có thể đánh giá:

Cách tư duy.
Phương pháp giải quyết vấn đề.
Mức độ chủ động.
Khả năng chịu trách nhiệm.
Kinh nghiệm thực tế.

Đây là kỹ năng quan trọng mà người học khóa học chuyên viên tuyển dụng cần được thực hành thay vì chỉ học lý thuyết.

Đo Lường Hiệu Quả Của Chiến Lược Tuyển Dụng

>>>> Xem thêm: Khóa Học Giám Đốc Nhân Sự Thực Chiến (CHRO)

Một Chiến Lược Tuyển Dụng chỉ thực sự có giá trị khi doanh nghiệp có thể đo lường kết quả.

Các chỉ số quan trọng gồm:

Thời Gian Tuyển Dụng

Phản ánh khoảng thời gian từ khi phát sinh nhu cầu đến khi ứng viên nhận việc.

Thời gian quá dài có thể cho thấy quy trình đang có điểm nghẽn.

Chi Phí Tuyển Dụng

Bao gồm:

Phí đăng tin.
Chi phí quảng cáo.
Phí công cụ.
Phí dịch vụ.
Thời gian của người tham gia tuyển dụng.

Theo dõi chi phí giúp Chiến Lược Tuyển Dụng sử dụng ngân sách hiệu quả hơn.

Tỷ Lệ Ứng Viên Nhận Việc

Nếu nhiều ứng viên từ chối lời mời, doanh nghiệp cần xem xét:

Mức lương.
Chính sách phúc lợi.
Tốc độ phản hồi.
Trải nghiệm tuyển dụng.
Khả năng cạnh tranh trên thị trường.

Tỷ Lệ Đạt Thử Việc

Đây là chỉ số phản ánh chất lượng tuyển dụng.

Nếu nhiều người không đạt thử việc, doanh nghiệp cần xem lại tiêu chí và phương pháp đánh giá.

Tỷ Lệ Gắn Bó Sau Tuyển Dụng

Một Chiến Lược Tuyển Dụng không nên kết thúc khi ứng viên ký hợp đồng.

Doanh nghiệp cần theo dõi khả năng thích nghi và mức độ gắn bó để đánh giá chất lượng tuyển người trong dài hạn.

Ứng Dụng Công Nghệ Và AI Trong Chiến Lược Tuyển Dụng

Công nghệ đang giúp HR giảm nhiều công việc thủ công.

Doanh nghiệp có thể ứng dụng:

Hệ thống ATS quản lý ứng viên.
Công cụ quản lý CV.
Phần mềm đặt lịch phỏng vấn.
Phỏng vấn trực tuyến.
Công cụ phân tích dữ liệu.
AI hỗ trợ sàng lọc thông tin.

Khi được sử dụng phù hợp, công nghệ giúp Chiến Lược Tuyển Dụng trở nên nhanh hơn và dựa trên dữ liệu tốt hơn.

Tuy nhiên, AI chỉ nên đóng vai trò hỗ trợ. Việc lựa chọn ứng viên vẫn cần dựa trên yêu cầu công việc, bằng chứng năng lực và đánh giá của con người.

Doanh nghiệp cũng cần kiểm soát nguy cơ thiên lệch trong dữ liệu và không nên sử dụng công nghệ như công cụ duy nhất để đưa ra quyết định.

Những Sai Lầm Khi Xây Dựng Chiến Lược Tuyển Dụng

Chỉ Tuyển Khi Có Người Nghỉ

Đây là biểu hiện rõ nhất của tuyển dụng bị động.

Khi đó, bộ phận nhân sự thường phải:

Tuyển gấp.
Giảm tiêu chuẩn.
Tăng ngân sách.
Chấp nhận ứng viên chưa thực sự phù hợp.

Một Chiến Lược Tuyển Dụng hiệu quả cần dự báo nhu cầu và xây dựng nguồn ứng viên trước khi vị trí trở nên cấp bách.

Đặt Yêu Cầu Ứng Viên Quá Cao

Một số doanh nghiệp xây dựng danh sách yêu cầu rất dài nhưng mức thu nhập lại không tương xứng.

Điều này khiến thị trường ứng viên bị thu hẹp đáng kể.

Doanh nghiệp cần xác định rõ:

Tiêu chí bắt buộc.
Tiêu chí ưu tiên.
Kỹ năng có thể đào tạo.

Phỏng Vấn Theo Cảm Tính

Ấn tượng ban đầu có thể ảnh hưởng mạnh đến quyết định của người phỏng vấn.

Do đó, Chiến Lược Tuyển Dụng cần sử dụng:

Bộ câu hỏi thống nhất.
Tiêu chí đánh giá.
Thang điểm.
Bằng chứng thực tế.

Thiếu Sự Phối Hợp Giữa HR Và Quản Lý Chuyên Môn

HR hiểu thị trường lao động, trong khi quản lý trực tiếp hiểu sâu về công việc.

Nếu hai bên thiếu phối hợp, tiêu chí tuyển dụng có thể thay đổi liên tục và quá trình phản hồi ứng viên bị kéo dài.

Một Chiến Lược Tuyển Dụng hiệu quả cần xác định rõ trách nhiệm của từng bên ngay từ đầu.

Nâng Cao Năng Lực Để Triển Khai Chiến Lược Tuyển Dụng Hiệu Quả

Người làm tuyển dụng hiện đại cần nhiều hơn kỹ năng đăng tin và đọc CV.

Họ cần biết:

Phân tích nhu cầu nhân sự.
Xây dựng chân dung ứng viên.
Tìm kiếm ứng viên chủ động.
Phỏng vấn theo năng lực.
Phân tích dữ liệu.
Ứng dụng AI.
Xây dựng trải nghiệm ứng viên.

Bên cạnh đó, chuyên viên tuyển dụng cũng cần hiểu hệ thống nhân sự tổng thể, bao gồm quản lý lương, tính lương, HR payroll, bảo hiểm xã hội và phúc lợi. Những yếu tố này ảnh hưởng trực tiếp đến khả năng thu hút và thuyết phục ứng viên.

Đây là lý do khóa học chuyên viên tuyển dụng cần được xây dựng theo phương pháp thực chiến.

Thông qua hình thức học tuyển dụng online, người đi làm có thể linh hoạt thời gian nhưng vẫn cần được thực hành trên những tình huống thực tế như:

Phân tích yêu cầu tuyển dụng.
Xây dựng chân dung ứng viên.
Viết nội dung tuyển dụng.
Sàng lọc CV.
Thiết kế câu hỏi phỏng vấn.
Đánh giá ứng viên.
Xử lý tình huống ứng viên từ chối nhận việc.

Một Chiến Lược Tuyển Dụng hiệu quả không đến từ một mẫu quy trình có sẵn. Doanh nghiệp cần kết nối chiến lược kinh doanh, nhu cầu nhân sự, dữ liệu tuyển dụng, trải nghiệm ứng viên và năng lực của đội ngũ thực hiện.

Khi các yếu tố này vận hành đồng bộ, Chiến Lược Tuyển Dụng sẽ trở thành một năng lực quan trọng giúp doanh nghiệp chủ động thu hút đúng người, giảm rủi ro tuyển sai và xây dựng nguồn nhân lực phù hợp cho sự phát triển dài hạn.

PRACTICAL TRANSFORMATION ACADEMY

🏨Địa chỉ: 244 Cống Quỳnh, Phường Bến Thành, TP.HCM

☎️ Hotline: 0907190426

🌐Website: www.ptacademy.edu.vn

📮 Facebook: https://www.facebook.com/ptacademy.edu/