Khi chiến lược thay đổi, con người phải thay đổi. Khi công nghệ thay đổi, năng lực phải thay đổi. Khi mô hình kinh doanh thay đổi, cơ cấu tổ chức, vai trò, KPI và văn hóa cũng phải thay đổi theo. Đây chính là lý do CHRO quản trị thay đổi ngày càng trở thành một năng lực chiến lược của doanh nghiệp.
Một kế hoạch chuyển đổi có thể rất tốt trên giấy nhưng vẫn thất bại nếu nhân viên không hiểu lý do, quản lý cấp trung không đồng hành, đội ngũ thiếu năng lực hoặc văn hóa cũ tiếp tục kéo tổ chức quay trở lại cách làm quen thuộc. Vì vậy, CHRO quản trị thay đổi không đơn thuần là truyền thông một chính sách mới. Đó là quá trình chuẩn bị con người, năng lực, tổ chức và văn hóa để doanh nghiệp thực sự chuyển từ trạng thái hiện tại sang trạng thái mục tiêu.
Vai trò của CHRO ngày nay vì vậy đã vượt xa tuyển dụng, lương thưởng và hành chính nhân sự. Giám đốc nhân sự phải trở thành đối tác chiến lược của CEO, tham gia thiết kế tổ chức, phát triển nhân tài, xây dựng văn hóa và dẫn dắt những chương trình thay đổi quan trọng.
Từ góc nhìn của một chuyên gia thực chiến với hơn 20 năm kinh nghiệm đào tạo về Giám đốc nhân sự, có thể thấy phần khó nhất của thay đổi hiếm khi nằm ở việc ban hành quy trình. Thách thức lớn nhất nằm ở việc khiến con người hiểu, chấp nhận, có đủ năng lực và thực sự thay đổi hành vi. Vì vậy, năng lực CHRO quản trị thay đổi phải được xây dựng thành một hệ thống quản trị bài bản.
1. CHRO Quản Trị Thay Đổi Là Gì?
CHRO quản trị thay đổi là quá trình Giám đốc nhân sự phối hợp với CEO và đội ngũ lãnh đạo để chuẩn bị nguồn nhân lực, năng lực, cơ cấu, văn hóa, truyền thông và các hệ thống HR nhằm giúp doanh nghiệp triển khai thành công một thay đổi quan trọng.
Thay đổi có thể xuất phát từ:
Chiến lược kinh doanh mới.
Tái cấu trúc doanh nghiệp.
Chuyển đổi số.
Ứng dụng công nghệ mới.
Thay đổi hệ thống KPI.
Thay đổi chính sách lương thưởng.
M&A.
Mở rộng thị trường.
Tinh gọn bộ máy.
Thay đổi đội ngũ lãnh đạo.
Xây dựng văn hóa mới.
Triển khai mô hình quản trị mới.
Ở mỗi trường hợp, CHRO quản trị thay đổi không chỉ quan tâm doanh nghiệp sẽ thay đổi điều gì. CHRO phải trả lời tổ chức và con người cần thay đổi như thế nào để chiến lược mới thực sự vận hành.
2. Vì Sao CHRO Quản Trị Thay Đổi Trở Thành Năng Lực Cốt Lõi?
Doanh nghiệp không thay đổi chỉ vì ban lãnh đạo công bố một chiến lược mới.
Chiến lược chỉ thật sự thay đổi khi hành vi của con người thay đổi.
CEO quyết định chuyển đổi số nhưng nhân viên vẫn dùng quy trình thủ công thì chuyển đổi chưa xảy ra.
CEO quyết định trao quyền nhưng mọi quyết định vẫn phải xin phê duyệt thì trao quyền chưa xảy ra.
Doanh nghiệp nói về văn hóa đổi mới nhưng sai sót luôn bị trừng phạt thì nhân viên sẽ không dám thử nghiệm.
Đây chính là khoảng cách mà CHRO quản trị thay đổi phải giải quyết.
Một Giám đốc nhân sự thực thụ phải chuyển từ tư duy “quản lý nhân viên” sang tư duy “xây dựng năng lực tổ chức”.
Đó cũng là bước chuyển quan trọng nhất trong Quản Trị Nhân Sự hiện đại.
3. CHRO Quản Trị Thay Đổi Phải Xác Định Rõ Lý Do Thay Đổi
Trước khi hỏi doanh nghiệp thay đổi cái gì, CHRO quản trị thay đổi cần làm rõ tại sao phải thay đổi.
Đây là bước rất quan trọng.
Doanh nghiệp có thể phải thay đổi vì:
Chi phí vận hành tăng.
Tốc độ ra quyết định chậm.
Vai trò phòng ban chồng chéo.
Năng suất thấp.
Doanh thu suy giảm.
Thị trường thay đổi.
Khách hàng có nhu cầu mới.
Công nghệ làm thay đổi cách vận hành.
Đội ngũ hiện tại không đáp ứng chiến lược.
Bộ máy quá nhiều tầng quản lý.
Nếu nhân viên không hiểu lý do, họ dễ nghĩ rằng chương trình mới chỉ là “một phong trào khác của ban lãnh đạo”.
Ngược lại, khi lý do thay đổi rõ ràng, CHRO quản trị thay đổi sẽ có nền tảng tốt hơn để tạo đồng thuận.
4. CHRO Quản Trị Thay Đổi Phải Đánh Giá Change Readiness
Không phải mọi doanh nghiệp đều sẵn sàng thay đổi giống nhau.
Một bước quan trọng của CHRO quản trị thay đổi là đánh giá Change Readiness – mức độ sẵn sàng của tổ chức.
CHRO cần xem xét:
Nhân viên có hiểu lý do thay đổi không?
Ban lãnh đạo có thống nhất không?
Quản lý cấp trung có ủng hộ không?
Đội ngũ có đủ năng lực mới không?
Văn hóa hiện tại hỗ trợ hay cản trở?
Hệ thống KPI có đồng bộ không?
Chính sách lương thưởng có khuyến khích hành vi mới không?
Nhân viên lo ngại điều gì?
Doanh nghiệp có đủ nguồn lực triển khai không?
Kết quả đánh giá giúp Giám đốc nhân sự không triển khai thay đổi một cách đồng loạt và thiếu chuẩn bị.
5. CHRO Quản Trị Thay Đổi Cần Xây Dựng Change Map
Một chương trình chuyển đổi lớn cần có Change Map.
Đây là bản đồ giúp CHRO quản trị thay đổi nhìn thấy toàn bộ khoảng cách giữa hiện trạng và trạng thái mục tiêu.
Change Map nên xác định:
Hiện trạng doanh nghiệp.
Trạng thái mục tiêu.
Phòng ban nào bị ảnh hưởng.
Vị trí nào bị ảnh hưởng.
Năng lực nào cần thay đổi.
Quy trình nào cần điều chỉnh.
Hành vi nào cần hình thành.
KPI nào phải thay đổi.
Chính sách nào cần điều chỉnh.
Rủi ro con người nằm ở đâu.
Khi có Change Map, CHRO có thể chuyển chương trình thay đổi từ khẩu hiệu thành kế hoạch hành động cụ thể.
6. CHRO Quản Trị Thay Đổi Phải Xây Stakeholder Map
Không phải mọi nhóm nhân sự đều chịu tác động giống nhau.
Ví dụ khi doanh nghiệp tái cấu trúc, một số quản lý có thể mất quyền hạn.
Khi áp dụng công nghệ mới, một số nhân viên lo công việc bị thay thế.
Khi thay đổi KPI, một số phòng ban cảm thấy quyền lợi bị ảnh hưởng.
Vì vậy, CHRO quản trị thay đổi cần xác định Stakeholder Map.
Có thể chia các nhóm:
Nhóm ra quyết định.
Nhóm dẫn dắt.
Nhóm thực hiện.
Nhóm chịu tác động lớn.
Nhóm có khả năng phản đối.
Nhóm ủng hộ mạnh.
Nhóm có thể trở thành Change Champion.
Từng nhóm cần thông điệp, mức độ tham gia và hình thức hỗ trợ khác nhau.
7. CHRO Quản Trị Thay Đổi Phải Xử Lý Sự Kháng Cự
Kháng cự là phản ứng rất bình thường.
Nhân viên có thể phản đối vì:
Không hiểu lý do.
Sợ mất việc.
Sợ mất thu nhập.
Sợ mất quyền lực.
Thiếu năng lực.
Không tin lãnh đạo.
Không biết thay đổi mang lại lợi ích gì.
Đã từng chứng kiến nhiều dự án thất bại.
Cảm thấy mình không được tham gia.
Một Giám đốc nhân sự giỏi không nên đơn giản kết luận:
“Nhân viên ngại thay đổi.”
Câu hỏi đúng hơn là:
“Họ đang lo điều gì?”
Đây là nguyên tắc rất quan trọng trong CHRO quản trị thay đổi.
Khi xác định được nguyên nhân, CHRO có thể lựa chọn truyền thông, đào tạo, coaching, đối thoại hoặc điều chỉnh chính sách phù hợp.
8. CHRO Quản Trị Thay Đổi Phải Có Change Communication Plan
Truyền thông là một trong những yếu tố quyết định thành công của thay đổi.
Nhưng gửi email không đồng nghĩa với truyền thông.
CHRO quản trị thay đổi cần xây dựng Change Communication Plan trả lời các câu hỏi:
Vì sao phải thay đổi?
Điều gì sẽ thay đổi?
Điều gì không thay đổi?
Ai bị ảnh hưởng?
Khi nào triển khai?
Nhân viên nhận được gì?
Những khó khăn nào có thể xuất hiện?
Ai giải đáp thắc mắc?
Nhân viên phản hồi ở đâu?
Thông điệp phải nhất quán từ CEO xuống quản lý cấp trung và đội ngũ HR.
Nếu CEO truyền đạt một cách, trưởng phòng giải thích một cách khác và HR lại diễn giải theo cách thứ ba, mức độ bất an sẽ tăng rất nhanh.
9. CHRO Quản Trị Thay Đổi Phải Biến Quản Lý Cấp Trung Thành Change Leader
Quản lý cấp trung là cầu nối giữa chiến lược và nhân viên.
Nếu nhóm này không tin vào chương trình, thay đổi rất khó thành công.
Vì vậy, CHRO quản trị thay đổi cần chuẩn bị cho quản lý:
Hiểu lý do thay đổi.
Hiểu chiến lược mới.
Biết trả lời câu hỏi của nhân viên.
Biết xử lý sự phản đối.
Biết coaching đội ngũ.
Biết theo dõi hành vi mới.
Biết báo cáo các rào cản.
Biết làm gương.
Đây là một năng lực cần được chú trọng trong khóa học giám đốc nhân sự thực chiến.
10. CHRO Quản Trị Thay Đổi Cần Phân Tích Khoảng Trống Năng Lực
Không phải nhân viên nào phản đối cũng vì không muốn thay đổi.
Đôi khi họ không biết cách thay đổi.
Doanh nghiệp chuyển sang quản trị bằng dữ liệu nhưng quản lý chưa biết phân tích dữ liệu.
Doanh nghiệp áp dụng KPI nhưng trưởng phòng chưa biết xây và giao KPI.
Doanh nghiệp ứng dụng hệ thống mới nhưng nhân viên chưa thành thạo công nghệ.
Trong trường hợp này, CHRO quản trị thay đổi phải thực hiện Competency Gap Analysis.
Cần xác định:
Năng lực hiện tại.
Năng lực mục tiêu.
Khoảng cách.
Ai cần đào tạo.
Ai cần upskill.
Ai cần reskill.
Ai cần coaching.
Vị trí nào cần tuyển mới.
Vị trí nào cần tái bố trí.
Đây chính là cách Quản Trị Nhân Sự kết nối trực tiếp với chiến lược doanh nghiệp.
11. CHRO Quản Trị Thay Đổi Phải Đồng Bộ Văn Hóa
Chiến lược có thể thay đổi nhanh nhưng văn hóa thường thay đổi chậm.
Một doanh nghiệp muốn đổi mới nhưng không chấp nhận sai lầm thì rất khó đổi mới.
Một doanh nghiệp muốn trao quyền nhưng lãnh đạo vẫn can thiệp vào mọi quyết định thì trao quyền không thể hình thành.
Doanh nghiệp muốn hợp tác nhưng KPI chỉ thưởng thành tích cá nhân thì các phòng ban vẫn hoạt động theo silo.
Vì vậy, CHRO quản trị thay đổi cần xác định:
Hành vi nào phải giữ?
Hành vi nào phải bỏ?
Hành vi mới cần hình thành là gì?
Lãnh đạo phải làm gương ra sao?
KPI hỗ trợ hành vi mới thế nào?
Lương thưởng cần điều chỉnh gì?
Văn hóa không thay đổi bằng khẩu hiệu. Văn hóa thay đổi khi hành vi được lặp lại và củng cố.
12. CHRO Quản Trị Thay Đổi Trong Tái Cấu Trúc Doanh Nghiệp
Tái cấu trúc là một trong những tình huống thử thách nhất đối với Giám đốc nhân sự.
Doanh nghiệp có thể:
Gộp phòng ban.
Tách phòng ban.
Giảm tầng quản lý.
Thay đổi tuyến báo cáo.
Tạo vị trí mới.
Xóa vị trí cũ.
Tinh giản bộ máy.
Điều chuyển nhân sự.
Trong trường hợp này, CHRO quản trị thay đổi không thể chỉ vẽ lại sơ đồ tổ chức.
CHRO cần xác định:
Mô hình vận hành.
Chức năng từng đơn vị.
Vai trò từng vị trí.
Quyền ra quyết định.
Span of Control.
Cơ chế phối hợp.
Năng lực yêu cầu.
Kế hoạch chuyển đổi nhân sự.
Nếu không, doanh nghiệp chỉ đổi tên phòng ban nhưng cách làm cũ vẫn tiếp tục.
13. CHRO Quản Trị Thay Đổi Trong Chuyển Đổi Số
Chuyển đổi số không phải dự án riêng của IT.
Công nghệ chỉ tạo giá trị khi con người sử dụng.
Khi triển khai ERP, HRM, CRM, dashboard hoặc các công cụ tự động hóa, CHRO quản trị thay đổi cần tham gia ngay từ đầu.
CHRO phải đánh giá:
Công việc nào thay đổi?
Quy trình nào thay đổi?
Năng lực nào cần bổ sung?
Ai cần đào tạo?
KPI có thay đổi không?
Khối lượng công việc thay đổi thế nào?
Vai trò nào có nguy cơ mất đi?
Vai trò mới nào xuất hiện?
Nhân viên đang lo ngại điều gì?
Một CHRO giỏi phải biến Digital Transformation thành People Transformation.
14. CHRO Quản Trị Thay Đổi Khi Ứng Dụng AI
AI và tự động hóa khiến nhiều công việc thay đổi nhanh.
Một số nhiệm vụ được tự động hóa.
Một số vị trí thay đổi nội dung công việc.
Một số kỹ năng giảm nhu cầu.
Một số năng lực mới trở nên quan trọng.
Đây là lúc CHRO quản trị thay đổi phải làm Workforce Planning.
CHRO cần xác định:
Công việc nào bị tác động?
Vị trí nào cần thay đổi?
Năng lực nào tăng nhu cầu?
Ai cần reskill?
Ai cần upskill?
Vai trò mới nào phải tuyển?
Cơ cấu nhân lực tương lai ra sao?
Vai trò của Giám đốc nhân sự không còn chỉ là tuyển người cho hôm nay mà phải chuẩn bị workforce cho tương lai.
15. CHRO Quản Trị Thay Đổi Phải Liên Kết Với KPI
Một thay đổi không thể bền vững nếu hệ thống KPI vẫn khuyến khích hành vi cũ.
Doanh nghiệp muốn hợp tác nhưng thưởng hoàn toàn theo cá nhân.
Muốn đổi mới nhưng đánh giá nhân viên chỉ bằng việc “không mắc lỗi”.
Muốn trao quyền nhưng mọi quyết định vẫn tập trung ở lãnh đạo.
Đây là những mâu thuẫn mà CHRO quản trị thay đổi cần xử lý.
CHRO phải rà soát:
KPI.
OKR.
Performance Management.
Bonus.
Recognition.
Promotion.
Career Path.
Competency Framework.
Tất cả phải đồng bộ với hành vi mới.
16. CHRO Quản Trị Thay Đổi Cần Đo Lường Change Adoption
Không thể kết luận chương trình thành công chỉ vì đã hoàn thành đúng deadline.
CHRO quản trị thay đổi phải đo mức độ áp dụng.
Một số chỉ số có thể sử dụng:
Tỷ lệ nhân viên hiểu lý do thay đổi.
Tỷ lệ hoàn thành đào tạo.
Tỷ lệ sử dụng hệ thống mới.
Tỷ lệ áp dụng quy trình.
Employee Engagement.
Employee Sentiment.
Turnover Rate.
Absenteeism.
Productivity.
Time to Competency.
Tỷ lệ quản lý áp dụng hành vi mới.
KPI kinh doanh liên quan.
Điều quan trọng không phải “đã triển khai chưa”, mà là “đã thay đổi hành vi chưa”.
17. CHRO Quản Trị Thay Đổi Cần Xây Change Dashboard
Đối với chương trình lớn, CHRO nên xây dashboard theo dõi.
Một Change Dashboard có thể gồm:
Awareness.
Understanding.
Engagement.
Training Completion.
Adoption.
Competency.
Resistance.
Business Impact.
Ví dụ:
95% nhân viên đã nhận thông tin.
85% hiểu lý do thay đổi.
90% hoàn thành đào tạo.
70% sử dụng quy trình mới.
60% đạt KPI chuyển đổi.
Nhờ đó, CHRO quản trị thay đổi biết điểm nghẽn đang nằm ở truyền thông, năng lực hay áp dụng.
18. CHRO Quản Trị Thay Đổi Phải Xây Change Champion
Một CHRO không thể trực tiếp hỗ trợ từng nhân viên.
Doanh nghiệp cần một mạng lưới Change Champion.
Đây có thể là những quản lý và nhân viên có uy tín, thái độ tích cực và khả năng tác động đến đồng nghiệp.
Change Champion có thể:
Giải thích thay đổi.
Hỗ trợ nhân viên.
Thu thập phản hồi.
Phát hiện rào cản.
Lan tỏa hành vi mới.
Gửi thông tin về HR.
Khi mạng lưới này hoạt động tốt, CHRO quản trị thay đổi không còn là hoạt động riêng của HR mà trở thành chuyển động của cả tổ chức.
19. Những Sai Lầm Khi CHRO Quản Trị Thay Đổi
Một số sai lầm thường gặp gồm:
Truyền thông một lần rồi cho rằng nhân viên đã hiểu.
Thay đổi quá nhiều thứ cùng lúc.
Bỏ qua quản lý cấp trung.
Cho rằng kháng cự là thái độ tiêu cực.
Đào tạo nhưng không thay KPI.
Nói về văn hóa nhưng lãnh đạo không làm gương.
Triển khai công nghệ nhưng không chuẩn bị con người.
Không đo Change Adoption.
Không có cơ chế phản hồi.
Không theo dõi sau khi dự án kết thúc.
Sai lầm lớn nhất là coi thay đổi như một dự án có ngày bắt đầu và ngày kết thúc.
Trên thực tế, CHRO quản trị thay đổi chỉ thành công khi hành vi mới trở thành cách làm bình thường của tổ chức.
20. CHRO Quản Trị Thay Đổi Phải Đồng Hành Với CEO
Change Management không phải trách nhiệm riêng của HR.
CEO phải bảo trợ.
CHRO phải thiết kế phần con người.
CEO xác định doanh nghiệp cần đi đâu.
CHRO xác định tổ chức và nguồn nhân lực cần thay đổi như thế nào để tới đó.
CEO định hướng chiến lược.
CHRO chuyển chiến lược thành:
Cơ cấu.
Năng lực.
Nguồn nhân lực.
Văn hóa.
KPI.
Lãnh đạo.
Chính sách.
Truyền thông.
Đây chính là vai trò chiến lược thực sự của Giám đốc nhân sự.
21. Phương Pháp Đào Tạo Thực Chiến Về CHRO Quản Trị Thay Đổi
Một khóa học giám đốc nhân sự không nên chỉ giải thích Change Management là gì.
Người học phải được đặt vào các case thực tế:
Doanh nghiệp tái cấu trúc.
Nhân viên phản đối KPI.
Công ty triển khai hệ thống mới.
Hai doanh nghiệp sáp nhập.
Văn hóa giữa các đơn vị xung đột.
Quản lý cấp trung không muốn thay đổi.
Nhân tài nghỉ việc sau tái cấu trúc.
Trong từng case, học viên cần thực hiện:
Change Readiness Assessment.
Stakeholder Mapping.
Resistance Analysis.
Communication Plan.
Competency Gap Analysis.
Change Champion Network.
Change Dashboard.
Action Plan.
Đây mới là đào tạo CHRO quản trị thay đổi theo phương pháp thực chiến.
22. Học CHRO Ở Đâu Để Phát Triển Năng Lực Quản Trị Thay Đổi?
Câu hỏi học CHRO ở đâu ngày càng được nhiều HR Manager, HRBP và trưởng phòng nhân sự quan tâm.
Tuy nhiên, không nên chỉ lựa chọn dựa trên tên chương trình.
Khi tìm học CHRO ở đâu, cần xem chương trình có giúp phát triển những năng lực:
Chiến lược nhân sự.
Quản trị nhân tài.
Thiết kế tổ chức.
Total Rewards.
HR Analytics.
Digital HR.
Luật lao động.
Quản trị hiệu suất.
Văn hóa doanh nghiệp.
Quản trị thay đổi.
Strategic Workforce Planning.
Một khóa học giám đốc nhân sự thực chiến cần giúp học viên kết nối các mảng này với chiến lược kinh doanh.
23. Học Giám Đốc Nhân Sự Online, Offline Nên Chọn Hình Thức Nào?
Học giám đốc nhân sự online phù hợp với người đang đi làm, người ở xa hoặc cần linh hoạt thời gian.
Tuy nhiên, học giám đốc nhân sự online chỉ hiệu quả nếu có:
Giảng viên tương tác.
Case study.
Bài tập thực hành.
Mẫu biểu.
Framework.
Phân tích tình huống.
Thảo luận.
Bài ứng dụng.
Trong khi đó, học offline có lợi thế ở trao đổi trực tiếp, networking và hoạt động nhóm.
Dù chọn học giám đốc nhân sự online hay offline, tiêu chí chính vẫn phải là khả năng ứng dụng sau khóa học.
24. Khóa Học Giám Đốc Nhân Sự Cần Giúp Học Viên Làm Được Gì?
Một khóa học giám đốc nhân sự thực chiến không nên chỉ giúp học viên hiểu “CHRO là gì”.
Sau khóa học, người học cần biết:
Xây chiến lược nhân sự.
Thiết kế cơ cấu.
Hoạch định workforce.
Quản trị nhân tài.
Xây Total Rewards.
Phân tích HR Analytics.
Thiết kế Performance Management.
Xây văn hóa.
Quản trị thay đổi.
Đồng hành cùng CEO.
Thiết kế HR Dashboard.
Đặc biệt, học viên phải biết chuyển một vấn đề kinh doanh thành một bài toán Quản Trị Nhân Sự.
Đây chính là năng lực khác biệt giữa HR Manager và CHRO.
25. CHRO Quản Trị Thay Đổi Là Bước Chuyển Từ HR Vận Hành Sang HR Chiến Lược
Một HR Manager có thể rất giỏi tuyển dụng hoặc C&B nhưng vẫn chưa đủ để trở thành CHRO.
CHRO phải thay đổi câu hỏi.
Không chỉ hỏi:
“Cần tuyển bao nhiêu người?”
Mà phải hỏi:
“Chiến lược ba năm tới cần năng lực gì?”
Không chỉ hỏi:
“Bao nhiêu nhân viên nghỉ việc?”
Mà phải hỏi:
“Nhóm nhân tài chiến lược nào đang có nguy cơ rời đi?”
Không chỉ hỏi:
“Đã tổ chức bao nhiêu giờ đào tạo?”
Mà phải hỏi:
“Năng lực đội ngũ đã thực sự thay đổi chưa?”
Không chỉ hỏi:
“Chính sách HR đã ban hành chưa?”
Mà phải hỏi:
“Hành vi trong tổ chức đã thay đổi chưa?”
Đây chính là tư duy CHRO quản trị thay đổi và cũng là bước chuyển từ HR vận hành sang HR chiến lược.
>>>> Xem thêm: Khóa Học CEO – Giám Đốc Điều Hành – Đột Phá Và Thực Tiễn
Kết Luận: CHRO Quản Trị Thay Đổi Là Năng Lực Chiến Lược Của Giám Đốc Nhân Sự
Chiến lược mới, công nghệ mới hay cơ cấu mới chỉ tạo ra giá trị khi con người thay đổi tương ứng. Vì vậy, CHRO quản trị thay đổi ngày càng trở thành một trong những năng lực quan trọng nhất của Giám đốc nhân sự hiện đại.
Một CHRO không chỉ phụ trách tuyển dụng, lương thưởng và chính sách. CHRO phải biết đánh giá Change Readiness, xây Change Map, xác định Stakeholder, quản trị Resistance, thiết kế Communication Plan, phát triển năng lực, điều chỉnh KPI, xây Change Champion và đo Change Adoption.
Khi CHRO quản trị thay đổi được triển khai có hệ thống, doanh nghiệp không chỉ hoàn thành một dự án chuyển đổi. Tổ chức còn hình thành khả năng thích ứng, học hỏi và thay đổi nhanh hơn trước những yêu cầu mới.
Đối với HR Manager, HRBP, trưởng phòng nhân sự hoặc những người đang tìm học CHRO ở đâu, lựa chọn khóa học giám đốc nhân sự, học giám đốc nhân sự online hoặc offline cần tập trung vào khả năng thực hành và ứng dụng thực tế.
Ở cấp độ cao hơn, Quản Trị Nhân Sự không còn chỉ là quản lý con người hiện tại. Đó là quá trình chuẩn bị con người, năng lực và tổ chức cho tương lai. Chính năng lực CHRO quản trị thay đổi giúp Giám đốc nhân sự trở thành đối tác chiến lược thực sự của CEO và góp phần đưa doanh nghiệp chuyển đổi thành công, phát triển bền vững.
PRACTICAL TRANSFORMATION ACADEMY
🏨Địa chỉ: 244 Cống Quỳnh, Phường Bến Thành, TP.HCM
☎️ Hotline: 0907190426
🌐Website: www.ptacademy.edu.vn
📮 Facebook: https://www.facebook.com/ptacademy.edu/
