Một vị trí tuyển sai không chỉ khiến doanh nghiệp mất thời gian đăng tin và phỏng vấn lại. Phía sau quyết định tuyển dụng chưa phù hợp còn là chi phí đào tạo, thời gian của quản lý, gián đoạn công việc, ảnh hưởng tinh thần đội ngũ và nguy cơ mất khách hàng nếu vị trí đó trực tiếp tham gia vận hành hoặc kinh doanh.
Đó là lý do Chiến lược tuyển dụng không thể được hiểu đơn giản là “công ty thiếu người thì HR đăng tin”. Tuyển dụng cần bắt đầu từ mục tiêu kinh doanh, nhu cầu nhân lực, tiêu chuẩn năng lực, ngân sách và kế hoạch phát triển của doanh nghiệp.
Sau hơn 20 năm đào tạo và làm việc thực tế trong lĩnh vực nhân sự, tôi nhận thấy sự khác biệt lớn giữa một chuyên viên tuyển dụng thông thường và người có tư duy chiến lược nằm ở một câu hỏi: “Doanh nghiệp thực sự cần người như thế nào để giải quyết mục tiêu nào?”
Khi trả lời được câu hỏi đó, hoạt động tuyển dụng mới chuyển từ xử lý yêu cầu nhân sự sang tạo ra giá trị cho tổ chức.
Chiến Lược Tuyển Dụng Là Gì?
Chiến lược tuyển dụng là kế hoạch tổng thể giúp doanh nghiệp xác định cần tuyển ai, tuyển khi nào, tuyển bằng nguồn nào, với tiêu chuẩn gì và bằng ngân sách bao nhiêu để đáp ứng mục tiêu kinh doanh.
Một kế hoạch tuyển dụng tốt không bắt đầu bằng việc viết JD.
Nó bắt đầu bằng việc hiểu:
Doanh nghiệp đang tăng trưởng hay tái cấu trúc?
Bộ phận nào thiếu năng lực?
Vị trí nào tác động trực tiếp đến doanh thu?
Vị trí nào có nguy cơ thiếu người?
Có thể đào tạo nhân sự nội bộ hay bắt buộc tuyển bên ngoài?
Ngân sách nhân sự cho phép đến đâu?
Một chuyên viên tuyển dụng có tư duy này sẽ không chỉ nhận yêu cầu tuyển người rồi thực hiện. Họ biết phân tích yêu cầu và làm việc ngược lại với Hiring Manager để xác định nhu cầu thực sự.
Vì Sao Chiến Lược Tuyển Dụng Quyết Định Chất Lượng Tăng Trưởng?
Doanh nghiệp muốn tăng doanh thu nhưng thiếu sales giỏi.
Muốn mở thêm chi nhánh nhưng thiếu quản lý.
Muốn chuyển đổi số nhưng không có nhân sự công nghệ.
Muốn nâng trải nghiệm khách hàng nhưng đội ngũ dịch vụ chưa đủ năng lực.
Tất cả những vấn đề trên đều liên quan đến con người.
Do đó, Chiến lược tuyển dụng là một phần của chiến lược kinh doanh.
Nếu doanh nghiệp đặt mục tiêu tăng trưởng nhanh nhưng mất ba tháng mới tuyển được vị trí chủ chốt, kế hoạch kinh doanh có thể bị chậm.
Nếu tuyển nhanh nhưng tuyển sai, vấn đề còn nghiêm trọng hơn.
Vì thế, HR cần cân bằng ba yếu tố:
Tốc độ tuyển.
Chất lượng tuyển.
Chi phí tuyển.
Tuyển dụng tốt không phải tuyển được nhiều người nhất mà là đáp ứng đúng nhu cầu tổ chức với nguồn lực phù hợp.
Chiến Lược Tuyển Dụng Phải Bắt Đầu Từ Workforce Planning
Một sai lầm phổ biến là chỉ tuyển khi có người nghỉ.
Đó là tuyển dụng phản ứng.
Một Chiến lược tuyển dụng bền vững cần đi cùng Workforce Planning – hoạch định nguồn nhân lực.
Doanh nghiệp cần dự báo:
Số lượng nhân sự hiện tại.
Kế hoạch tăng trưởng.
Tỷ lệ nghỉ việc.
Vị trí khó tuyển.
Vị trí cần kế nhiệm.
Năng lực mới cần trong tương lai.
Ví dụ doanh nghiệp chuẩn bị mở ba chi nhánh trong sáu tháng tới.
Nếu mỗi chi nhánh cần một quản lý, doanh nghiệp không nên chờ đến tháng khai trương mới bắt đầu tuyển.
HR có thể chuẩn bị Talent Pool từ trước hoặc phát triển nhân sự nội bộ để giảm áp lực tuyển ngoài.
Đây là điểm khác biệt giữa tuyển dụng tác nghiệp và tuyển dụng chiến lược.
Chiến Lược Tuyển Dụng Cần Xác Định Đúng Chân Dung Ứng Viên
Một JD dài không đồng nghĩa với tuyển đúng.
Nhiều doanh nghiệp đưa vào JD hàng chục yêu cầu nhưng không phân biệt đâu là điều bắt buộc và đâu là điều có thể đào tạo.
Khi xây Chiến lược tuyển dụng, cần xác định Candidate Persona – chân dung ứng viên mục tiêu.
Có thể phân tích:
Kinh nghiệm.
Năng lực.
Kiến thức.
Kỹ năng.
Động lực nghề nghiệp.
Mức lương kỳ vọng.
Môi trường mong muốn.
Kênh tìm việc thường sử dụng.
Điều gì khiến họ đồng ý nhận việc?
Một chuyên viên tuyển dụng hiểu Candidate Persona sẽ biết nên tìm ứng viên ở đâu và truyền thông điều gì thay vì đăng cùng một tin trên tất cả nền tảng.
Chiến Lược Tuyển Dụng Cần Phân Biệt Must-Have Và Nice-To-Have
Đây là kỹ năng đặc biệt quan trọng.
Ví dụ một Hiring Manager yêu cầu:
Năm năm kinh nghiệm.
Tiếng Anh tốt.
Biết Excel nâng cao.
Có kinh nghiệm ERP.
Từng làm ngành tương tự.
Có kỹ năng quản lý.
Nhưng thực tế công việc chỉ bắt buộc hai yêu cầu đầu tiên.
Nếu không phân tích, HR có thể tự thu hẹp quá mức nguồn ứng viên.
Một Chiến lược tuyển dụng hiệu quả cần chia tiêu chí thành:
Must-have: bắt buộc.
Nice-to-have: có thì tốt.
Trainable: có thể đào tạo sau khi tuyển.
Việc phân loại này giúp tăng khả năng tìm đúng người mà không làm giảm tiêu chuẩn chất lượng.
Chiến Lược Tuyển Dụng Cần Chọn Đúng Nguồn Ứng Viên
Không có một kênh tuyển dụng tốt nhất cho mọi vị trí.
Các nguồn có thể gồm:
Website tuyển dụng.
LinkedIn.
Facebook.
Referral.
Talent Pool nội bộ.
University Recruitment.
Headhunter.
Cộng đồng nghề nghiệp.
Database ứng viên cũ.
Tuyển nội bộ.
Một Chiến lược tuyển dụng cần xác định kênh nào phù hợp với từng nhóm.
Ví dụ nhân sự entry-level có thể hiệu quả qua trường đại học hoặc nền tảng việc làm.
Vị trí manager có thể cần LinkedIn, referral hoặc direct sourcing.
Vị trí đặc thù có thể cần cộng đồng chuyên môn.
Một chuyên viên tuyển dụng giỏi không hỏi “đăng ở đâu nhiều CV nhất” mà hỏi “nguồn nào tạo ra ứng viên phù hợp nhất”.
Chiến Lược Tuyển Dụng Không Thể Thiếu Employer Branding
Ứng viên cũng đang đánh giá doanh nghiệp.
Trước khi nộp CV, họ có thể tìm:
Website công ty.
Facebook.
LinkedIn.
Review.
Thông tin nhân viên.
Văn hóa.
Lộ trình nghề nghiệp.
Chính sách phúc lợi.
Mức lương.
Một Chiến lược tuyển dụng tốt vì vậy cần kết hợp Employer Branding.
Tin tuyển dụng không nên chỉ nói:
“Yêu cầu ứng viên…”
Doanh nghiệp cũng phải trả lời:
Ứng viên nhận được gì?
Vì sao nên chọn công ty?
Cơ hội phát triển thế nào?
Môi trường làm việc ra sao?
Chính sách quản lý lương, thưởng và phúc lợi có minh bạch không?
Employer Branding càng rõ, doanh nghiệp càng có khả năng thu hút đúng nhóm ứng viên.
Chiến Lược Tuyển Dụng Phải Kết Nối Với Lương Và Phúc Lợi
Có doanh nghiệp tuyển ba tháng không có người nhưng nguyên nhân không nằm ở recruiter.
Nguyên nhân có thể là mức lương thấp hơn thị trường.
Do đó, Chiến lược tuyển dụng phải kết nối với Compensation & Benefits.
HR cần hiểu:
Salary Range.
Budget.
Lương thị trường.
Internal Equity.
Benefit.
Bonus.
Career Path.
Ứng viên thường đánh giá toàn bộ Total Rewards chứ không chỉ nhìn lương cơ bản.
Một recruiter không nhất thiết phải trực tiếp tính lương, nhưng cần hiểu nguyên tắc quản lý lương để trao đổi đúng với ứng viên.
Tương tự, các nội dung liên quan bảo hiểm xã hội, thưởng, nghỉ phép và phúc lợi cũng ảnh hưởng đáng kể đến quyết định nhận việc.
Chiến Lược Tuyển Dụng Cần Phỏng Vấn Dựa Trên Năng Lực
Phỏng vấn theo cảm giác là một trong những nguyên nhân khiến doanh nghiệp tuyển sai.
Một ứng viên nói chuyện tự tin chưa chắc làm việc tốt.
Một ứng viên ít nói chưa chắc thiếu năng lực.
Vì vậy, Chiến lược tuyển dụng cần sử dụng bộ tiêu chí đánh giá rõ ràng.
Có thể áp dụng:
Competency Interview.
Behavioral Interview.
STAR.
Case Interview.
Technical Assessment.
Mục tiêu là thu thập bằng chứng.
Ví dụ thay vì hỏi:
“Bạn có chịu được áp lực không?”
Có thể hỏi:
“Hãy chia sẻ một tình huống bạn phải hoàn thành nhiều nhiệm vụ cùng lúc dưới thời hạn ngắn. Bạn đã ưu tiên công việc thế nào và kết quả ra sao?”
Một chuyên viên tuyển dụng cần học cách hỏi sâu thay vì dừng ở câu trả lời đầu tiên.
Chiến Lược Tuyển Dụng Cần Xây Scorecard Để Giảm Cảm Tính
Nếu ba người cùng phỏng vấn nhưng mỗi người dùng một tiêu chuẩn, kết quả rất dễ mâu thuẫn.
Scorecard giúp giải quyết vấn đề này.
Một Chiến lược tuyển dụng có thể xây thang đánh giá dựa trên:
Năng lực chuyên môn.
Kinh nghiệm.
Problem Solving.
Communication.
Cultural Fit.
Leadership.
Learning Agility.
Mỗi tiêu chí có trọng số riêng.
Điều quan trọng là thống nhất trước khi phỏng vấn.
Nếu không, doanh nghiệp rất dễ rơi vào tình trạng gặp ứng viên rồi mới quyết định mình thích kiểu người nào.
Chiến Lược Tuyển Dụng Phải Quản Trị Candidate Experience
Một ứng viên bị từ chối hôm nay có thể là:
Khách hàng ngày mai.
Ứng viên phù hợp cho vị trí khác.
Người giới thiệu ứng viên.
Hoặc người viết review về doanh nghiệp.
Do đó, Chiến lược tuyển dụng cần quan tâm Candidate Experience.
Các điểm cần kiểm soát gồm:
Tin tuyển dụng rõ ràng.
Phản hồi hồ sơ.
Lịch phỏng vấn.
Thái độ người phỏng vấn.
Thời gian chờ.
Thông báo kết quả.
Offer.
Onboarding.
Một quy trình tuyển dụng chuyên nghiệp khiến ứng viên cảm nhận được chất lượng quản trị của doanh nghiệp ngay trước khi gia nhập.
Chiến Lược Tuyển Dụng Không Kết Thúc Khi Ứng Viên Nhận Offer
Nhiều recruiter nghĩ nhiệm vụ hoàn thành khi ứng viên ký offer.
Thực tế vẫn còn rủi ro candidate dropout.
Ứng viên có thể:
Nhận counter-offer.
Có offer tốt hơn.
Thay đổi quyết định.
Không đến nhận việc.
Do đó, Chiến lược tuyển dụng cần có Pre-Onboarding.
HR có thể duy trì liên hệ, gửi thông tin chuẩn bị, giới thiệu team hoặc hỗ trợ hồ sơ trước ngày onboard.
Sau khi ứng viên gia nhập, tuyển dụng cũng cần phối hợp với quản lý để đảm bảo quá trình onboarding diễn ra tốt.
Một nhân sự phù hợp nhưng onboarding kém vẫn có thể nghỉ sớm.
Chiến Lược Tuyển Dụng Cần Theo Dõi Những KPI Nào?
Không thể quản trị tuyển dụng chỉ bằng số lượng CV.
Một hệ thống KPI có thể gồm:
Time To Fill.
Time To Hire.
Cost Per Hire.
Offer Acceptance Rate.
Source Of Hire.
Quality Of Hire.
Probation Pass Rate.
Retention Rate.
Candidate Conversion Rate.
Ứng viên từ nguồn A nhiều nhưng tỷ lệ đạt phỏng vấn thấp thì chưa chắc đó là nguồn tốt.
Ứng viên từ nguồn B ít hơn nhưng tỷ lệ nhận việc và vượt thử việc cao thì nguồn B có thể mang lại giá trị tốt hơn.
Đây là tư duy dữ liệu mà một chuyên viên tuyển dụng hiện đại cần có.
Chiến Lược Tuyển Dụng Và Quality Of Hire
Time To Fill quan trọng nhưng chưa đủ.
Nếu tuyển cực nhanh nhưng người mới nghỉ sau hai tháng, doanh nghiệp vẫn thất bại.
Do đó, Chiến lược tuyển dụng cần theo dõi Quality Of Hire.
Có thể đánh giá thông qua:
Kết quả thử việc.
Performance.
Feedback từ quản lý.
Retention.
Mức độ phù hợp văn hóa.
Thời gian đạt năng suất mong muốn.
Đây là cách HR kết nối hoạt động tuyển dụng với kết quả kinh doanh thay vì chỉ báo cáo “đã tuyển đủ headcount”.
Chiến Lược Tuyển Dụng Cần Xây Talent Pool Dài Hạn
Không phải ứng viên tốt nào cũng phù hợp ngay tại thời điểm phỏng vấn.
Một người có thể chưa phù hợp vị trí A nhưng phù hợp vị trí B sau sáu tháng.
Nếu doanh nghiệp xóa toàn bộ dữ liệu sau mỗi đợt tuyển, recruiter lại phải bắt đầu từ con số 0.
Một Chiến lược tuyển dụng dài hạn cần xây Talent Pool.
Có thể phân nhóm:
Ứng viên tiềm năng.
Ứng viên từng vào vòng cuối.
Ứng viên referral.
Ứng viên từng làm tại công ty.
Ứng viên sinh viên tiềm năng.
Ứng viên cho vị trí khó tuyển.
Talent Pool giúp giảm Time To Hire và tạo nguồn nhân lực chủ động hơn.
Vai Trò Của HR Payroll Trong Chiến Lược Tuyển Dụng
Tuyển dụng và HR payroll tưởng như hai mảng tách biệt nhưng thực tế liên quan khá chặt.
Recruiter đưa ra thông tin về offer.
C&B xác định cấu trúc thu nhập.
HR payroll vận hành dữ liệu khi nhân viên chính thức gia nhập.
Nếu thông tin giữa các bên không thống nhất, có thể xảy ra:
Offer ghi một mức.
Hệ thống ghi một mức khác.
Phụ cấp bị thiếu.
Ngày hiệu lực sai.
Dữ liệu tính lương không chính xác.
Thông tin bảo hiểm xã hội thiếu.
Vì vậy, quy trình onboarding trong Chiến lược tuyển dụng cần có bước bàn giao dữ liệu rõ ràng từ recruitment sang HR Operations, C&B và HR payroll.
Chiến Lược Tuyển Dụng Cần Phối Hợp Với Hiring Manager
Recruiter không thể tuyển tốt nếu Hiring Manager chỉ gửi một JD rồi chờ CV.
Một quy trình hiệu quả cần intake meeting.
Hai bên cần thống nhất:
Mục tiêu vị trí.
Must-have.
Nice-to-have.
Salary Range.
Deadline.
Interview Process.
Người phê duyệt.
Tiêu chí đánh giá.
Nguồn tuyển.
Một chuyên viên tuyển dụng mạnh không chỉ làm theo yêu cầu.
Họ biết tư vấn ngược lại Hiring Manager bằng dữ liệu thị trường và tình hình nguồn ứng viên.
Đây là bước chuyển từ Recruitment Administrator sang Talent Acquisition Partner.
Những Sai Lầm Khi Xây Chiến Lược Tuyển Dụng
Sai lầm phổ biến đầu tiên là tuyển khi đã quá thiếu người.
Sai lầm thứ hai là dùng một JD cho nhiều năm mà không cập nhật.
Sai lầm thứ ba là yêu cầu ứng viên quá hoàn hảo.
Sai lầm thứ tư là chỉ dựa vào một nguồn tuyển.
Sai lầm thứ năm là phỏng vấn bằng cảm giác.
Sai lầm thứ sáu là không theo dõi Candidate Experience.
Sai lầm thứ bảy là chỉ đo Time To Fill mà không đo Quality Of Hire.
Sai lầm thứ tám là recruitment không kết nối với quản lý lương, phúc lợi, onboarding và HR payroll.
Một Chiến lược tuyển dụng tốt phải nhìn toàn bộ vòng đời từ planning đến khi nhân viên ổn định trong tổ chức.
Chuyên Viên Tuyển Dụng Cần Những Năng Lực Gì?
Một chuyên viên tuyển dụng hiện đại cần nhiều hơn kỹ năng đăng tin và gọi điện.
Năng lực nên phát triển gồm:
Business Acumen.
Workforce Planning.
Sourcing.
CV Screening.
Interview.
Negotiation.
Candidate Experience.
Recruitment Marketing.
Data Analytics.
Stakeholder Management.
Employer Branding.
Ngoài ra, hiểu cơ bản về quản lý lương, bảo hiểm xã hội, phúc lợi, tính lương và quy trình HR payroll giúp recruiter trao đổi chính xác hơn với ứng viên và phối hợp tốt hơn với các bộ phận nhân sự khác.
Học Tuyển Dụng Online Có Giúp Xây Tư Duy Chiến Lược Không?
Học tuyển dụng online có thể hiệu quả với người đi làm nếu chương trình không chỉ cung cấp video lý thuyết.
Một chương trình nên có:
JD thực tế.
Case tuyển dụng.
CV.
Bộ câu hỏi.
Role-play phỏng vấn.
Scorecard.
Recruitment Funnel.
KPI.
Case thương lượng offer.
Case Candidate Experience.
Với học tuyển dụng online, người học có lợi thế về thời gian nhưng phải chủ động thực hành.
Nếu chỉ xem nội dung mà không tự scan CV, phỏng vấn thử hoặc phân tích dữ liệu recruitment, rất khó hình thành phản xạ nghề nghiệp.
Khóa Học Chuyên Viên Tuyển Dụng Thực Chiến Nên Dạy Điều Gì?
>>>> Xem thêm: Khóa Học Giám Đốc Nhân Sự Thực Chiến (CHRO)
Một khóa học chuyên viên tuyển dụng tốt không nên bắt đầu và kết thúc bằng đăng tin tuyển dụng.
Người học cần hiểu toàn bộ quy trình:
Nhận yêu cầu.
Phân tích vị trí.
Xây Candidate Persona.
Chọn nguồn.
Sourcing.
Screen CV.
Phone Interview.
Interview.
Đánh giá.
Offer.
Pre-Onboarding.
Onboarding.
Đo hiệu quả.
Quan trọng hơn, người học phải biết tại sao từng bước tồn tại.
Đây là điểm giúp chuyên viên tuyển dụng chuyển từ thao tác sang tư duy hệ thống.
Chiến Lược Tuyển Dụng Tại PT Academy Được Tiếp Cận Theo Phương Pháp Thực Chiến
Định hướng của chương trình Chuyên Viên Tuyển Dụng tại PT Academy là giúp người học tiếp cận nghề theo hướng thực hành và ứng dụng.
Thay vì chỉ học định nghĩa, học viên cần được đặt vào những tình huống giống công việc thực tế:
Hiring Manager yêu cầu ứng viên quá cao so với ngân sách.
Tin tuyển dụng nhiều lượt xem nhưng ít CV.
CV nhiều nhưng không đúng chất lượng.
Ứng viên tốt từ chối offer.
Ứng viên nhận offer nhưng không đi làm.
Nhân viên mới nghỉ trong thử việc.
Mỗi tình huống buộc người học phải phân tích nguyên nhân trước khi lựa chọn giải pháp.
Đây cũng là nền tảng quan trọng để hình thành Chiến lược tuyển dụng thay vì chỉ làm recruitment theo phản ứng.
Phương Pháp Đào Tạo Thực Chiến Cho Chuyên Viên Tuyển Dụng
Phương pháp thực chiến nên đi qua ba lớp.
Học Từ Case Thực Tế
Người học không chỉ nghe “cần xác định Candidate Persona” mà phải tự xây chân dung ứng viên cho một vị trí cụ thể.
Không chỉ nghe “phỏng vấn STAR” mà phải trực tiếp đặt câu hỏi.
Không chỉ học Recruitment Funnel mà phải phân tích một funnel có vấn đề.
Thực Hành Công Cụ
Một khóa học chuyên viên tuyển dụng cần giúp học viên thực hành:
JD.
Interview Guide.
Scorecard.
Candidate Tracker.
Recruitment Funnel.
Hiring Report.
Offer Checklist.
Onboarding Checklist.
Công cụ càng gần doanh nghiệp, khả năng áp dụng càng cao.
Nhận Phản Hồi Và Điều Chỉnh
Người học cần biết:
Câu hỏi nào dẫn dắt?
Tiêu chí nào quá cảm tính?
JD nào quá rộng?
Kênh sourcing nào chưa phù hợp?
Báo cáo nào chưa phản ánh đúng hiệu quả?
Feedback giúp kiến thức biến thành năng lực.
Chiến Lược Tuyển Dụng Phù Hợp Với Nhân Viên Văn Phòng Muốn Chuyển Sang HR
Đối với người chưa từng làm tuyển dụng, không nhất thiết phải học toàn bộ nhân sự cùng lúc.
Có thể bắt đầu từ:
Hiểu quy trình recruitment.
Học viết JD.
Học sourcing.
Học đọc CV.
Học phỏng vấn.
Học offer.
Học onboarding.
Sau đó mở rộng sang HR, C&B, quản lý lương, bảo hiểm xã hội, phúc lợi, tính lương và HR payroll.
Đây là cách xây nền tảng theo từng lớp.
Một khóa học chuyên viên tuyển dụng thực chiến có thể giúp người chuyển ngành rút ngắn giai đoạn tự tìm hiểu và hình dung rõ hơn công việc thực tế.
Chiến Lược Tuyển Dụng Trong Thời Đại AI
AI đang hỗ trợ recruitment ở nhiều khâu:
Viết JD.
Gợi ý sourcing.
Sàng lọc dữ liệu.
Tóm tắt CV.
Chuẩn bị câu hỏi.
Phân tích báo cáo.
Tuy nhiên, AI không thay thế hoàn toàn recruiter.
Quyết định tuyển người còn liên quan đến:
Bối cảnh doanh nghiệp.
Động lực ứng viên.
Khả năng phát triển.
Mức độ phù hợp đội ngũ.
Thương lượng.
Quan hệ với Hiring Manager.
Vì vậy, tương lai của Chiến lược tuyển dụng không nằm ở việc con người cạnh tranh với AI mà ở khả năng kết hợp công nghệ với tư duy đánh giá con người.
Một chuyên viên tuyển dụng biết sử dụng AI nhưng vẫn giữ năng lực phỏng vấn, phân tích và tư vấn sẽ có lợi thế rõ ràng hơn.
Kết Luận: Chiến Lược Tuyển Dụng Là Nền Tảng Xây Doanh Nghiệp Bền Vững
Chiến lược tuyển dụng không bắt đầu từ một tin tuyển dụng và cũng không kết thúc khi ứng viên ký offer.
Nó bắt đầu từ chiến lược kinh doanh.
Doanh nghiệp cần năng lực nào?
Cần bao nhiêu người?
Cần vào thời điểm nào?
Nguồn nhân lực ở đâu?
Mức đầu tư bao nhiêu?
Tiêu chí nào quyết định chất lượng?
Sau khi tuyển, người đó có thực sự tạo ra kết quả không?
Đối với HR, đây là bước chuyển từ tuyển người theo yêu cầu sang quản trị nguồn lực.
Đối với chuyên viên tuyển dụng, đây là con đường nâng cấp từ người thực hiện sang Talent Acquisition Partner có khả năng tư vấn cho Hiring Manager.
Đối với người mới, một khóa học chuyên viên tuyển dụng theo phương pháp thực chiến có thể giúp xây nền tảng về sourcing, phỏng vấn, Candidate Experience, KPI và tư duy tuyển dụng có hệ thống. Hình thức học tuyển dụng online cũng có thể mang lại hiệu quả nếu chương trình yêu cầu người học trực tiếp thực hành trên CV, case và công cụ tuyển dụng.
Khi tuyển dụng kết nối được với Workforce Planning, Employer Branding, quản lý lương, phúc lợi, bảo hiểm xã hội, HR payroll, onboarding và phát triển nhân lực, recruitment không còn là một chức năng hỗ trợ đơn lẻ.
Lúc đó, Chiến lược tuyển dụng trở thành một phần thực sự của chiến lược tăng trưởng: giúp doanh nghiệp có đúng người, đúng năng lực, đúng thời điểm và đủ khả năng đồng hành lâu dài với mục tiêu kinh doanh.
PRACTICAL TRANSFORMATION ACADEMY
🏨Địa chỉ: 244 Cống Quỳnh, Phường Bến Thành, TP.HCM
☎️ Hotline: 0907190426
🌐Website: www.ptacademy.edu.vn
📮 Facebook: https://www.facebook.com/ptacademy.edu/
